同业利诱在职员工兼职的不正当竞争认定
力某公司与郭某武、龚某杰、山某公司等不正当竞争纠纷案评析

The Question

问题的提出：被搬走的是人，还是能力

一个员工下班后替另一家公司画图，是什么性质的问题？如果这件事只发生在一个月里、只有一个人、只是偶尔一两张图纸，多数企业会把它当成考勤与劳动合同的事——按内部规章处理，严重的依《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同。但把规模换一换：十几个甚至近二十名在职员工，横跨多个部门，被同一家同业公司长期安排着做标书、图纸和投标汇报，这件事还是同一件事吗。

力某公司遇到的正是后一种。原告是广州一家做建筑装修设计与布展设计的企业。被告郭某武、龚某杰是它及其关联公司的前员工，离职后共同出资设立了山某公司，做的还是同一门生意；接项目时，有时用山某公司自己的名义，有时挂靠在第三人集某公司名下。竞争关系是明摆着的。真正越线的是人的使用方式：他们在原告不知情的情况下，长期利诱原告设计部、工程部、市场部等多个部门的在职员工，在长达两年时间里替他们完成标书制作、设计图纸、投标汇报这些核心工作。

原告最初的主张不止一项。起诉时它打了两张牌：侵害技术秘密，以及不正当竞争。技术秘密这张牌打丢了——被告在得知原告启动内部调查后，紧急串通涉事员工销毁了聊天记录和文件资料，指控技术秘密侵权的证据因此不足。但官司并没有输。法院最终用《反不正当竞争法》第二条一般条款，认定这仍然构成不正当竞争，判令停止行为并连带赔偿 30 万元；二审驳回上诉，维持原判。

于是至少有三个问题被搅在一起，需要分开回答。

• —第一，个人兼职与有组织的利诱，是不是同一件事：员工利用业余时间替别的公司干活，与「有人有组织地利诱一批在职员工替自己的公司干活」，如果不同，分界线画在哪里。
• —第二，技术秘密走不通之后，不正当竞争是不是一个随时可用的替代出口：如果它只是一个可以顺手换上的名目，那所有举证失败的案件都能换个说法再来一遍。它的门槛由谁定。
• —第三，一般条款凭什么在这里被适用：《反不正当竞争法》第二条是原则性规定，通说认为它不能被随意用来兜底。本案里，法院依据什么认为可以适用它。

本文按六部分展开：先还原事实与程序，再厘清争议焦点；随后逐层拆解裁判说理，从中提炼可以复用的规则；接着划出这条规则的适用边界，指出几种常见的误读；最后把规则转成企业可以执行的动作。

Facts & Procedure

事实与程序：一条隐蔽两年的人员通道

本案的事实可以分三层来看：主体与竞争关系、被诉行为的形态、以及案件在程序上的走向。

主体与竞争关系

• —原告：广州力某文化科技有限公司，主营建筑装修设计与布展设计服务。
• —被告一、被告二：郭某武、龚某杰。二人原为原告及其关联公司员工，离职后共同出资设立了被告三。
• —被告三：广州山某文化创意有限公司。郭某武、龚某杰是该公司的股东，并实际参与公司经营。
• —第三人：广东省集某设计工程有限公司。被告承接部分项目时，以挂靠其名下的方式进行。
• —竞争关系：山某公司与力某公司同为提供建筑装修设计、布展设计等服务的经营者；郭某武、龚某杰作为山某公司股东实际参与经营。三者与原告均存在同业竞争关系。

被诉行为的形态

公开材料对行为的描述集中在四个方面：主体、规模、时长、内容。四个要素单独看都不算罕见，叠在一起才构成了这个案子的分量。

• —主体是在职员工：被利诱的不是已经离职的人，而是仍在原告设计部、工程部、市场部等多个部门任职的人。
• —规模是近二十名：不是零星一两个人，而是横跨多个部门的批量安排。
• —时长是长达两年：不是某个项目期间的临时协助，而是一段持续的经营状态。
• —内容是核心工作：标书制作、设计图纸、投标汇报——正是一家设计公司拿单与交付的关键环节。

还有两个细节值得单独拎出来。第一，这些员工是在原告不知情的情况下，同时为两家存在直接竞争关系的公司做同类型的工作。这不是「下班后接私活」的模糊地带，而是把原告的业务能力直接搬到了竞争对手的项目上。第二，被告承接项目的方式并不统一：有时用自己的公司名义，有时挂靠在第三人名下。挂靠这一层结构，客观上增加了原告追查行为主体与举证的难度。

程序上的走向

原告以郭某武、龚某杰、山某公司构成侵害技术秘密及不正当竞争为由提起诉讼，请求判令停止不正当竞争行为，并连带赔偿经济损失及合理维权开支共计 500 万元。案号为（2022）粤73民初6309号，即 2022 年在广州知识产权法院立案的一审民事案件。

两条路径在同一份判决里的结果并不一致：技术秘密主张因证据不足未能成立，不正当竞争主张则得到支持。这不是矛盾，而是两套构成要件作用在不同对象上的结果——本节先摆事实，下一节专门拆这个差别。

另外有一处程序细节值得记下来：本案宣判后，双方均提起上诉，二审维持原判。也就是说，从一审到二审，这套认定思路没有被推翻。对于正在评估自身风险的企业来说，二级法院的一致结论，比一次孤立的判决更有参考价值。

Issues

争议焦点：三个必须分开回答的问题

把两审的说理放回判决的语境里，真正的分歧可以收敛成三个问题。这三个问题的答案，决定了「一般条款能不能用」以及「用到什么程度」。

1. 01

   「在职员工替竞争方干活」，落在劳动关系的框里，还是落在竞争法的框里？

   分歧落在规范的入口。同一组事实，既可以按劳动合同项下的忠实义务与内部规章制度处理，也可以在经营者层面按竞争法评价。本案的原告选择在竞争法上主张，法院也是在竞争法的框架里给出结论。两条路的构成要件、举证难度、可获得的救济完全不同——选错入口，后面的证据准备大多是白费。

2. 02

   技术秘密的路走不通之后，不正当竞争是不是一个可以顶上的「备选项」？

   分歧落在一般条款的适用条件上。《反不正当竞争法》第二条是原则性规定，第二章已经类型化的具体行为被排除在它的射程之外；只有当行为不属于第二章以及其他知识产权专门法规定的情形，才谈得上回到它。本案被指控的行为确实不在第二章的类型清单里，这是它能走到第二条的前提。

3. 03

   「人力资源」这种看不见的东西，凭什么成为受法律保护的竞争利益？

   分歧落在可保护利益的认定上。人员会流动，跳槽是市场常态，法律不能禁止竞争方招募员工。本案的分界线在于：被利用的不是已经离职的人，而是在职员工；被拿走的不是某个员工的能力，而是原告在招聘、培训、薪酬上持续投入所形成的整体用人能力。

Reasoning

裁判说理：从竞争关系出发的五层通道

两家在同一个行业里做同一门生意的公司，前者把后者的在职员工变成自己的项目团队——这属于劳动关系的问题，还是竞争法的问题。本案的答案是后者，而且没有用一个模糊的「不公平」把结论带过，它给的是一条可以逐层复核的通道。

条文起点：一般条款的三款与次序

《反不正当竞争法》第二条共三款。第一款是行为准则：「经营者在生产经营活动中，应当遵循自愿、平等、公平、诚信的原则，遵守法律和商业道德」。第二款给出的是不正当竞争行为的定义：「本法所称的不正当竞争行为，是指经营者在生产经营活动中，违反本法规定，扰乱市场竞争秩序，损害其他经营者或者消费者的合法权益的行为」。第三款界定「经营者」，即从事商品生产、经营或者提供服务的自然人、法人和非法人组织。

一般条款的适用有一个前置门槛，司法解释把它写得很明确。《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国反不正当竞争法〉若干问题的解释》（法释〔2022〕9 号）第一条规定：经营者扰乱市场竞争秩序，损害其他经营者或者消费者合法权益，且属于违反反不正当竞争法第二章及专利法、商标法、著作权法等规定之外情形的，人民法院可以适用反不正当竞争法第二条予以认定。

换句话说，第二条是一个有次序的条款：先看有没有具体条款可用，没有，才轮到它。这个次序不是形式要求——它决定了当事人该往哪个方向准备证据。

第二条里的两个关键词，也都有司法解释层面的操作指引。关于「其他经营者」，该解释第二条把范围划在「存在可能的争夺交易机会、损害竞争优势等关系」的市场主体上：竞争关系不要求已经发生实际争夺，也不要求市场份额此消彼长，只要存在争夺交易机会或损害竞争优势的可能关系即可。关于「商业道德」，该解释第三条给出的是一套多因素判断——以「特定商业领域普遍遵循和认可的行为规范」为基础，结合行业规则或者商业惯例、经营者的主观状态、交易相对人的选择意愿、对消费者权益、市场竞争秩序、社会公共利益的影响等因素，并可以参考行业主管部门、行业协会或者自律组织制定的从业规范、技术规范、自律公约。

五层递进的适用过程

本案的公开说明把裁判思路概括为「竞争关系—损害后果—主观故意—商业道德违背—市场秩序扰乱」五个层面。这五层不是并列的清单，而是逐层递进：前一层不成立，后一层就无从谈起。

1. 01

   从业务领域与经营范围切入，认定双方存在直接竞争关系

   山某公司与力某公司同为提供建筑装修设计、布展设计等服务的经营者，郭某武、龚某杰作为山某公司的股东实际参与公司经营，与原告均存在同业竞争关系。这一步解决的是「谁跟谁在同一个场域里竞争」，也是整条通道的入口。

2. 02

   结合行业特点，认定原告存在受保护的竞争利益

   建筑装修设计行业对从业人员的专业能力、实操经验要求较高。力某公司在招聘选用、教育培训、工资薪酬等方面投入了大量时间及经济成本，同时承担相应的用工风险，因此对其人力资源形成的竞争优势享有合法权益。这一步解决的是「被拿走的究竟是什么」。

3. 03

   认定损害已经实际发生

   被告的利诱行为直接掠夺原告的核心人力资源，使原告长期投入所形成的用人能力被竞争方无偿使用，已造成实际损害。这一步解决的是「有没有实际损失，而不只是抽象风险」——损害如果不具体，后面几层的论证就没有落点。

4. 04

   认定主观状态与情节

   被告长期、有组织地利诱原告近二十名在职员工，主观恶意明显、情节严重。得知原告启动内部调查后紧急串通员工销毁聊天记录与文件资料，这一情节同样进入了主观状态的评价。这一步解决的是「行为是偶发还是刻意」。

5. 05

   认定商业道德与市场秩序受到的破坏

   被告的行为违反诚实信用原则和公认的商业道德；该类行为若不被制止，同行纷纷效仿，正常的市场竞争秩序将受到极大破坏。这一步把个案拉回秩序层面，回答的正是争议焦点里的第一问。

两个必须点明的区分

第一个区分：本案禁止的不是人员流动。判决针对的是「有策划、长时间、规模化、针对性地隐蔽利诱在职员工进行同业设计」这一行为形态。离职本身、招聘本身、员工个人在合法范围内利用业余时间，都不在本案的否定范围之内。被告被否定的，是用一条隐蔽的通道，把原告的用人能力搬运到同业竞争的项目上去——被评价的是通道，不是流动。

第二个区分：公开材料明确提到，被告串通员工销毁资料，「致使指控商业秘密侵权的证据不足」。这句话在判决里的位置很关键——它说明技术秘密这条路径败在举证，而不是败在行为性质。不能把它读成「因为没造成损害」，也不能把它读成原告的技术信息当然不受保护：判决并未作出这样的认定，它只是说，在现有证据条件下这项主张无法成立。

两条路径为什么不是同一件事的两种说法

商业秘密的保护对象是「信息」，须满足不为公众所知悉、具有商业价值、并经权利人采取相应保密措施三项要件。本案行为发生与审理期间适用的是2019 年修正版《反不正当竞争法》第九条第四款；2025 年修订后，该定义调整到第十条第四款，内容未变。

不正当竞争路径的保护对象更宽：它可以指向经营者在经营活动中积累起来的、没有落到某一份具体文件上的竞争能力，本案里的「人力资源形成的竞争优势」就是其中之一。两者的举证结构也不一样——前者要证明的是「信息 + 保密措施 + 不正当获取」，后者要证明的是「场域 + 利益 + 损害 + 故意 + 秩序」。这也解释了为什么同一批事实，会在两条路径上得到不同结论。

第三个容易被忽略的环节在消费者一侧。判决提到，被告的行为「并影响消费者基于优质设计服务所享有的社会福利」。这句话不是修辞。反不正当竞争法的保护对象从来不止经营者：第二条第二款把「消费者的合法权益」与「其他经营者的合法权益」并列。当设计服务的能力被批量搬运、行业里原本靠积累专业能力取胜的激励被削弱，最终受影响的是服务本身的质量，也就是消费者能拿到什么。

还有一处技术性问题值得补充。本案的行为发生在 2019 年修正版的有效期内，法院据此适用的是当时的条文。2025 年 6 月 27 日第二次修订、自 2025 年 10 月 15 日起施行的现行版本中，第二条仍位于总则、仍是三款结构，仅在第一款末尾增加了「公平参与市场竞争」；同时，第二章的类型化条款位置整体后移一位——商业秘密从第九条变为第十条，混淆行为从第六条变为第七条。引用时若只写条号、不注明版本，很容易对不上。

Rules

规则提炼：六条可以带走的判断

把上面的说理抽干，剩下的是六条可以直接对照使用的判断。

1. 01

   适用一般条款之前，先排除具体条款

   只有当被诉行为不属于《反不正当竞争法》第二章类型化的行为，也不属于专利法、商标法、著作权法等专门法的调整范围时，才谈得上适用第二条。有具体条款可用而径行主张一般条款的，不会被支持。

2. 02

   「竞争关系」的门槛是可能的争夺交易机会或损害竞争优势

   不要求已经发生实际争夺，也不要求经营范围完全重合。业务领域与经营范围的重叠、以及行为人实际参与经营的事实，是常用的切入证据。

3. 03

   「商业道德」须逐因素论证，不能张贴

   要落到行业规则或商业惯例、行为人的主观状态、交易相对人的选择意愿、对消费者权益与市场竞争秩序的影响，并可以援引行业主管部门、行业协会或自律组织的从业规范与自律公约。

4. 04

   人力资源投入可以构成受保护的竞争利益

   招聘选用、教育培训、工资薪酬上的持续投入，加上相应的用工风险，所形成的用人能力属于经营者的竞争利益——它不因为没有固定成一份文件而落空。

5. 05

   主观状态与情节是独立要件

   长期、有组织、规模化、针对性地实施，以及被发现后的销毁行为，都会进入主观恶意与情节严重的判断。行为偶发还是刻意，直接影响结论。

6. 06

   五层认定需要逐层举证，且顺序固定

   竞争关系、损害后果、主观故意、商业道德违背、市场秩序扰乱，五层缺一不可。在证据上，这五层就是一份需要提前准备的清单，而不是事后归纳的提纲。

Boundary

适用边界：这条规则用在哪、用不到哪

规则的价值一半在正面，一半在边界。下面四种情形，是这条规则容易被套用过头的方向。

1. 01

   技术秘密路径具备条件时，一般条款通常退居其次

   如果保密措施完备，且能证明信息被获取或使用，应当优先主张商业秘密。一般条款是补充路径，不是首选路径——法释〔2022〕9 号第一条的次序要求，正是为了避免当事人绕开更具体、更高门槛的规范。

2. 02

   单纯的人员离职与招聘，不在本条射程内

   竞业限制与忠实义务另有一套工具：《劳动合同法》第二十三条允许约定保密事项与竞业限制条款，第二十四条把竞业限制人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，期限不超过二年；第九十条规定劳动者违反保密义务或竞业限制造成损失的赔偿责任；第九十一条规定用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者、给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。反不正当竞争法的一般条款不替代这些工具，也不能用来给普通跳槽贴标签。

3. 03

   诉请金额与判赔金额之间的落差要有预期

   本案诉请 500 万元，判赔 30 万元。一般条款案件在赔偿确定上尤其困难：2025 年修订后的第二十二条第四款把「五百万元以下」的法定赔偿明确指向违反第七条（混淆行为）与第十条（侵犯商业秘密）的情形，一般条款案件并不在其列，实际损失与侵权获利往往要靠间接证据推算。侵权认定成立，不等于赔偿数额接近诉请。

4. 04

   行业特点会影响权重，但不改变框架

   本案强调建筑装修设计行业对专业能力与实操经验要求较高。换成人员能力高度标准化、知识沉淀在系统而非个人身上的行业，同样的行为形态在「可保护的竞争利益」与「损害」两层上的论证难度会明显不同。行业特点影响的是证明强度，不是构成要件。

三种常见的误读

• —「员工兼职一律违法」——不成立。被否定的是有组织的利诱与隐蔽输送，不是劳动者在合法范围内的兼职权利。本案判决没有、也不可能一般性地禁止兼职。
• —「证据被销毁就等于没辙」——不成立。技术秘密主张受影响，但行为本身仍可在竞争法框架下评价；而且在竞业限制与劳动合同违约的路径上，销毁行为还可能加重对方的责任认定。
• —「一般条款可以兜住一切」——不成立。它有次序前提，也有五层门槛。把一般条款当作万能的兜底，既不符合司法解释的要求，也会在举证阶段暴露准备不足。

Takeaways

实务启示：企业可以落地的五个动作

把规则翻译成动作，对做企业的人来说才有意义。下面五件事，按从根到梢的顺序排列。

1. 01

   先分清手里的事实落在哪条路径

   在起诉或发函之前，把「信息是否落入具体保护对象」与「经营能力是否被不正当利用」分开看。有保密措施与获取证据的，走商业秘密；没有的，评估一般条款路径。路径选错，后面的证据准备基本作废。

2. 02

   把用工投入的证据日常化

   招聘、培训、薪酬与项目投入的记录，平时就该按可核查的形式留存。本案里「在招聘选用、教育培训、工资薪酬等方面投入大量时间及经济成本」之所以能被认定，靠的不是事后的描述，而是这些投入本身留下的痕迹。等到纠纷发生再回头补，往往补不出来。

3. 03

   把保密与竞业安排写进合同，并区分对象

   保密义务可以普遍约定；竞业限制的人员范围限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，且需要按月支付经济补偿、期限不超过二年。用竞业限制去覆盖全部员工，既不符合法律要求，也不容易执行。

4. 04

   建立异常工作痕迹的发现机制

   关键岗位的项目文件、图纸、标书与投标汇报的访问与流转记录，是这类隐蔽行为最主要的发现线索。本案是经举报与内部自查才被发现的，说明常规管理对隐蔽输送并不敏感。发现线索后，第一时间的动作是固定证据，而不是先去找人谈话。

5. 05

   把内部管理动作与对外法律主张对齐

   内部规章的处理（例如依《劳动合同法》第三十九条以严重违反规章制度解除劳动合同）与对外部的竞争法主张，是两条轨道。只做前者，对外部竞争方没有约束力；只做后者，内部管理会继续失控。两条要同时推进，并且共用同一批证据。

Sources

案例来源与关联规范

• —广州知识产权法院（2022）粤73民初6309号民事判决；广东省高级人民法院（2024）粤民终2376号民事判决。
• —广州知识产权法院 2025 年度典型案例（案例一：规制同业利诱兼职行为 维护设计行业竞争秩序），2026 年 4 月 22 日发布。
• —广东法院 2025 年知识产权司法保护十大案件（案例三：长期隐秘规模性「挖人兼职」不正当竞争案），广东省高级人民法院发布。
• —《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条；该法 2025 年 6 月 27 日第二次修订、自 2025 年 10 月 15 日起施行，第二条位于总则、仍为三款结构，仅第一款增加「公平参与市场竞争」。2019 年修正版第九条第四款关于商业秘密的定义，在现行版本中调整为第十条第四款。
• —《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国反不正当竞争法〉若干问题的解释》（法释〔2022〕9 号）第一条、第二条、第三条。
• —《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条、第三十九条、第九十条、第九十一条。