挖人一审判不用赔，二审判赔 100 万，差别在谁发工资
科某股份有限公司与追某有限公司不正当竞争纠纷案评析——最高人民法院 2025 年人民法院知识产权典型案例（案例五），（2025）苏05民终1693号

The Gap

两级结论差了一百万，增量不在这二十几个人

先看落差的形状。一审驳回科某公司的全部诉讼请求；二审撤销一审判决，判令追某公司停止不正当竞争行为，赔偿 100 万元。诉请是 200 万元，外加一份道歉声明——道歉没获支持，赔偿减了一半。

这两个数字本身说明不了什么。诉请多少、判多少，取决于举证的结构与裁量的空间。真正值得拆的，是二审说理里那段关于注意义务的话：追某公司此后在雇佣科某公司及其关联公司离职员工时，理应主动审查对方是否属于离职人员，或者在知晓后主动通知并采取纠正措施。

这段话把案件的入口挪了位置。争点不在「挖人对不对」，而在「你明知道这些人身上有义务没到期，还替他们做了什么」。前者是商业选择，后者是行为方式。反不正当竞争法评价的，一直是后者。

所以下面要回答的是三个更窄的问题：这个注意义务从哪里来；哪几个动作让它从劳动纠纷变成不正当竞争；这条规则在哪里会断。三个问题都答完，才轮得到「我该怎么做」。

先说结论的方向：本案的可责性，长在「规避设计」上。招人这个动作只是载体，把二十余人的竞业限制义务一起架空的那套安排，才是判决真正否定的对象。

顺带交代这批案例的语境。它出自最高人民法院 2025 年人民法院知识产权典型案例，同一批里，案例五是恶意挖角，案例六是爬取网络平台数据。两件案子并列，指向同一件事：反法第二条正在被用来处理那些「不在列举清单里、又确实违背竞争伦理」的新型行为。

The Facts

五个动作的共同点，是让「谁在用人」查不出来

科某公司与追某公司及各自的关联公司，属于同业经营者。两家此前已经因为雇佣对方员工打过一场商业秘密侵权纠纷，并为此签过一份《和解协议》。

协议里那句话是关键：「双方均不再通过直接或间接方式，聘用对方在职、离职后未满半年及负有竞业限制义务的员工。」三个限定咬得很紧——在职的、离职不满半年的、本身负有竞业限制义务的。它约定的不是「不得挖人」，是「这三类不得碰」。

协议签下之后，追某公司招了科某公司部门负责人、技术高管等离职员工二十余人，并为这些员工规避竞业限制义务提供应对措施。

发布稿把「应对措施」拆成了五类：第三方代签劳动合同、代发工资、代缴社保、承诺高薪待遇、代为违约赔偿。

把这五件事排在一起看，共同点不是「给钱多」，是让「谁在用人」这件事在纸面上查不出来。劳动合同的签约主体是第三方，工资不从这家公司的账上走，社保也不在这家公司的名下——员工与原单位签的那份竞业限制协议，在形式上找不到违约的落点。

这是我的读法，不是判决原话。判决用的表述是「帮助这些员工逃避竞业限制义务」，没有再逐项解释每一道手续的作用。但五类动作指向同一个效果，这一点从事实描述里可以直接看出来。

「二十余人」这个数字是怎么数出来的，判决没有展开。同类案件的通常做法是三条线交叉：社保缴纳记录、工资发放流水、劳动合同签署主体。这三条线各自单看都可能被解释成「外包」「代管」，三条叠在一起还能对上同一批人，才形成规模的事实基础。

还有一层身份上的限定。被挖的是部门负责人与技术高管，这两个岗位意味着接触核心信息的必然性。同样是二十个人，如果都在可随时替换的基础岗位上，「削弱竞争优势」这一块的论证会弱很多——这个差别，后面讲边界时还会回来。

后果部分判决写得克制：造成科某公司众多高级管理人员和技术人员接连离职，一定程度上削弱了科某公司的竞争优势，增加了经营成本，扰乱了正常的市场竞争秩序。三个后果是递进的，最后一句才把损害从「一家企业的损失」抬到「市场秩序」的层面——反法第二条要的正是后者。

程序上有一处必须记下来的空白：一审为什么驳回，发布稿没有载明理由。本文因此不评价一审说理，只把「一审驳回、二审改判」当作事实记录。任何对一审思路的推测，都是没有出处的。

另一处空白是时间。二审判决日期未载明，只知案号年份为 2025。这个细节在后面分析竞业限制新规时有用——新规自 2025 年 9 月 1 日施行，本案适用哪一版规则，取决于裁判日期，而发布日期没有给出。

The Agreement

那份《和解协议》不产生请求权，它生产的是「明知」

《反不正当竞争法》第二条要求经营者遵守法律和商业道德。这句要求有一个长期的适用难题：商业道德没有清单，任何一家企业都可以说，自己只是在正常招人，给的价钱公道，员工愿意来。

这份《和解协议》的第一个作用，就是把清单写出来了。哪三类人不能碰，用什么方式碰都算——「直接或间接方式」六个字，把代招、借调、由关联公司出面签合同这些路径，一并圈了进去。

第二个作用是证明「明知」。签过协议，再说自己不知道这些人是科某的离职员工，站不住。判决用的词是「明知或应知」。「应知」这两个字，把「没去查」也算了进来——注意义务不是等你知道才启动，是在你本该知道的时点就启动了。

这里有一层容易跳过的区别：协议是两家公司之间的约定，不是劳动合同。它约束追某公司，不能直接约束员工个人。所以科某拿它起诉，走的不是违约，是不正当竞争。同一份文件，在不同诉讼里的身份不一样。

它在反法这条线上的角色，是把「商业道德」这个抽象标准，落成一份双方都签过字的行为准则。第二条要评价的东西，因此有了可对照的文本——不是法官凭空判断什么不道德，而是看有没有违反自己承诺过的规则。

没有这份协议，同类行为一样可能构成不正当竞争，但举证会难得多。要证明对方知道员工身上有竞业限制义务，通常只能靠竞业限制协议副本、离职告知函、员工名单这些东西反推。协议把这条路缩短了一大截。

反过来，企业也要注意这份文件的负外部性。签过一份范围写得很宽的互不挖角协议，日后自己在正常招聘里碰到对方前员工，注意义务的门槛就被自己抬高了。协议约束的是双方，不只是对方。

The Reasoning

义务、规避、规模，三条之间是乘法

二审说理可以拆成三块。分开看都不新鲜，合起来才构成本案的认定结构。

第一块是义务来源。双方有协议在先，被挖的是部门负责人与技术高管，所以「明知或应知」成立。这一块解决的是「凭什么要求你注意」。

第二块是规避设计。五个动作不是零散的福利安排，是指向同一效果的成套操作：让竞业限制义务在形式上落空，同时让原单位难以举证。这一块解决的是「你做了什么」。

第三块是规模与后果。二十余人、接连离职、竞争优势被削弱、经营成本上升、竞争秩序被扰乱。这一块解决的是「损害到了什么程度」。

这三条是乘法关系，不是加法。缺了义务来源，招人就只是招人，给多少钱都是市场行为；缺了规避设计，招得多也只是人事竞争，法律不禁止；缺了规模与后果，一两个岗位的流动不足以惊动反法，那是劳动争议的射程。

判决还留了一句容易被忽略的话：追某公司「理应承担相应的注意义务」，并给了两种履行方式——主动审查，或者知晓后通知并纠正。这句话是给后来的被告留的门：同样在挖人，做过这两件事的，性质就不同了。

还有一层结构上的原因：这类行为只能走第二条。反不正当竞争法第二章列举的具体行为里，没有「挖角」这一项——混淆、商业贿赂、虚假宣传、侵犯商业秘密、商业诋毁、网络不正当竞争，逐条对过去，都对不上「大批招人」这个动作。所以原告只能退回一般条款，而一般条款的适用要求「违反法律和商业道德」，门槛比具体条款高得多。

从举证角度看，三块里最难的是第二块。义务来源有协议，规模有社保与工资记录可以数，唯独「规避设计」要靠行为链条来证明：谁联系的、谁安排的第三方签约、谁在代发工资。这些证据多半在第三方手里，原单位通常拿不到，只能靠员工侧的证据或者调查取证。

这也解释了一个现象：同类案件里，原告常常能证明「人被挖走了」，却证不出「对方帮着绕」。缺了中间这一环，案子就落回劳动纠纷，反法第二条接不上。

The Boundary

这条规则在哪里会断

下面每一种情形，都可能让前面的结论反过来。拿着一个案子去处理事实不同的新案之前，先把这几处对一遍。

一、它不禁挖人，禁的是替人绕

判决没有禁止招揽，也没有认定「从竞争对手处招人」本身违法。射程限于：明知对方负有竞业限制义务，仍提供规避手段。竞业限制已经到期、从未约定竞业限制、招之前主动问过并拿到书面确认的，都不在本案射程内。

反过来说更清楚：一件挖角纠纷里，如果原单位拿不出竞业限制协议，或者协议已经过期，被告的「明知」就无从谈起，反法第二条很难单独支撑一个判决。此时能走的只有商业秘密那条线，而那条线要证明秘密性、价值性、保密措施三要件，门槛更高。

二、它不解决员工个人的违约

员工违反竞业限制，原单位的救济在劳动法那条线上：要求返还已支付的经济补偿、支付违约金，依据是《劳动合同法》第二十三条与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十五条。

反法这条线打的是挖角企业。被告不同，请求权基础不同，要证明的东西也不同：劳动线只要协议有效加违约事实；反法线要证明明知、规避、规模、后果四样。两条线可以同时走，但不能互相替代——员工赔了违约金，不代表企业免责；企业赔了钱，也不代表员工不用返还补偿。

三、竞业限制协议本身可能不成立

2025 年 9 月 1 日起施行的《劳动争议司法解释（二）》第十三条改了这一块：劳动者未知悉、接触用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，请求确认竞业限制条款不生效的，人民法院依法予以支持；约定的范围、地域、期限与劳动者知悉的事项不相适应的，超过合理比例的部分无效。

这对挖角类案件是釜底抽薪式的变量。竞业限制条款如果不生效，员工身上就没有「被规避的义务」，挖角方的规避设计也就失去了对象，义务来源这一块直接塌掉。

本案的事实发生在何时、二审适用哪一版规则，发布稿没有载明。上面这段是对同类新案的推论，不是对本案的重新评价——这一点必须分清，否则就成了拿新规去否定旧判决。

四、赔偿没公开算式，损失也量化不了

诉请 200 万元，判 100 万元；道歉声明未获支持。判决没有公开损失是怎么算出来的。发布稿只写到「赔偿损失 100 万元」，没有基数、没有倍数、没有计算方法。把它当成法定赔偿的样本，或者当成惩罚性赔偿的案例，都是过度解读。

这个空白本身说明一件事：挖角造成的损失极难量化。人员离职、项目延期、客户流失、重新招聘与培养的支出，每一项都能说，都难折算成数字。索赔时把力气放在可核的支出凭证上，比反复陈述「竞争优势被削弱」有用。

五、规模是门槛之一，不是唯一

二十余人这个数字，在本案里承担的是「恶意」的量度功能。挖一两个普通岗位，即便手段不干净，也很难达到「扰乱市场竞争秩序」的程度——反法第二条要的是竞争秩序层面的损害，不是单个企业的用人困扰。

但规模不能单独拿出来用。宁德中院审理的一起同类案件，企业通过劳务派遣、工资多层转移支付、虚假姓名入职等方式，挖走负有竞业限制义务的技术人员与业务骨干，判赔损失及合理维权支出共 370 万元。该案案号未在公开报道中披露，此处只作量级参照。两案放在一起，赔偿额与手段的复杂度更相关，与人数的相关性次之。

六、保密义务是另一条线，别混进来

《劳动合同法》第二十三条第一款讲的是保密义务，第二款才是竞业限制。保密义务没有期限，也没有补偿；竞业限制有期限（不得超过二年），且必须按月支付补偿。这两件事经常被当成一件，一混就错。

挖走的人如果泄露了技术信息或经营信息，走的是商业秘密侵权，不是本案路径；如果只是换了个地方上班、没带走东西，那就只剩竞业限制这一条，而它的效力还要过第十三条那两道关。

两条线的举证结构也不同。商业秘密侵权要证明秘密性、价值性、保密措施三要件，还要证明对方实质接触并使用了同一技术信息，技术比对往往要做鉴定；竞业限制只要协议有效加违约事实，社保记录就能说明问题。哪条线更容易走，取决于手上握着什么，而不是取决于哪条线赔得多。

The Tightening

宽口径的竞业限制，2025 年 9 月起自己塌了一半

不少企业防挖角的做法是「全员签竞业限制，范围写到全行业，期限顶到两年」。这套做法在 2025 年 9 月之后碰上两个问题。

第一个是效力。司法解释（二）第十三条第一款把「未知悉、接触商业秘密」的人排除在外——签了也不生效。第二款把「不相适应」的部分切掉。签得越宽，被切掉的比例越大，最后留下的可能只剩一张纸。

第二个是成本。《企业实施竞业限制合规指引》（人力资源和社会保障部，2025 年 9 月）把补偿标准写成了数：月经济补偿一般不低于劳动者离职前十二个月平均工资的 30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准；竞业限制期限超过一年的，一般不宜低于 50%。违约金一般不宜超过约定经济补偿总额的 5 倍。

宽口径的竞业限制因此不是「多一道保险」，是「多一笔持续支出，换一份可能被判不生效的协议」。补偿要按月付，付了两年，协议被认定不生效，钱也退不回来。

真正有效的防线是签得准：岗位与商业秘密范围一一对应，一人一议；补偿按月支付并留凭证；违约条款与可能造成的损失相称，不去追那个 5 倍以上的数字。

指引里还有一句容易被跳过：无充足理由一般不得约定全国或全世界。地域写到这个程度，在个案里很难被认为「与劳动者知悉的事项相适应」。本案里「直接或间接方式」这六个字能站住，靠的是它写在一份具体的和解协议里、指向特定范围的人员，而不是一句抽象的全行业禁令。

The Two Tracks

同一个事实，两场官司，两套证据

被挖的企业常问：能不能既告员工，又告那家公司。可以，但要把两条线的目标分开，否则证据会互相打架。

劳动线快。仲裁时效一年，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起算（《劳动争议调解仲裁法》第二十七条）。请求是违约金加返还补偿，金额受约定与实际支付约束，天花板不高。

反法线慢。诉讼时效三年（《民法典》第一百八十八条），要证明的是企业的行为，不是员工的违约。赢了拿到的是停止侵害加赔偿，金额可以远高于违约金。

顺序上有讲究。先打劳动线，能把「员工确实违约」固定下来，为反法线提供一份生效裁决；代价是还在观望的其他员工会立刻收敛证据。先打反法线，取证窗口更长，代价是时间与举证成本。

这不是策略建议，是把两条线的差别摆出来。具体先走哪一条，取决于手上证据的形状——如果「规避设计」的证据已经成型，先走反法线更划算；如果只握有员工个人的违约事实，那就先从仲裁开始。

还有一处程序上的细节：劳动仲裁是反法诉讼的前置吗？不是。两条线各自独立，不存在「先仲裁后起诉」的强制顺序。这一点常被误解为必须先走完劳动程序，实际不成立。

The Cost

把赔偿除以人数，得到的是一个没有法律意义的数

100 万元除以二十余人，人均五万上下。这个数看着像「挖一个人的价码」，但它不是。判决没有按人头计算，也没有披露任何计算过程。

赔偿要覆盖的是企业因人员集中流失产生的综合成本：替代招聘的费用、空窗期的产出损失、项目延期的违约风险、重新培养的时间。这些项目没法逐项列给法院，最后落到一个裁量数字上。

能从中读出的信息只有两条。一条是量级：百万级，不是千万级，与商业秘密侵权案的赔偿不在一个数量级上。另一条是方向：法院认可「挖角造成损失」这件事本身，不需要原告证明到每一分钱。

对企业索赔的启示是反的：不要试图用「竞争优势被削弱」这种表述去撑赔偿额，那部分法院会自己裁量；要把能拿出的凭证摆出来，招聘费用、培训投入、项目违约赔付，有一个算一个。

至于道歉声明为什么没获支持，发布稿同样未载明。可以确定的是，赔礼道歉在反法案件里不是常规救济，通常要与人格权益或者商誉的直接损害挂钩，单纯的经济损失不足以支撑。

The Takeaways

五条动作，分给两种位置

如果你是原单位

一、把竞业限制从「全员版」改成「岗位版」。按岗位列出接触的商业秘密范围，一人一议；范围、地域、期限跟着这个范围走，不写「全行业、全国、两年」。签得准，才守得住。

二、把「明知」的证据提前做好。竞业限制协议要有签收记录，补偿按月支付并留凭证，离职交接单写明义务存续期；发现被挖之后，发一份书面告知并保留送达证据。这些动作在诉讼里换的是一整块认定。

三、发现被挖，先固定「三处分离」。劳动合同签约主体、工资发放主体、社保缴纳主体，这三处是否分离，是本案认定规避设计的事实基础，也是同类案件最值得先查的地方——它比「人被挖走了」这个结论有用得多。

四、算清两条线的账再动手。劳动仲裁快而小，反法诉讼慢而大；可以并行，但要接受「先动哪一条会惊动证据」的代价。

如果你是招人的一方

五、招聘环节加一道审查，并且留下记录。问候选人是否处于竞业限制期、期限到哪一天、原单位有没有书面告知；发现属于禁入范围的，主动通知原单位并停止。判决把这两件事写成了注意义务的履行方式——做了，性质就不一样。

还有一条不出现在判决里、但更实际的做法：不要设计「三处分离」的用工结构。它在平时能省一点社保成本，在诉讼里会变成「规避设计」的直接证据。用一套人事安排去换一个反法上的定性，不划算。

The Sources

案例来源与关联规范

本案的案号、审级、当事人称谓、判项与裁判理由，均出自最高人民法院2025 年人民法院知识产权典型案例发布材料（2026 年 4 月发布，案例五）。发布稿未载明一审案号、二审判决日期与损失计算方法，本文不作推测。

• —《中华人民共和国反不正当竞争法》第二条（2025 年 6 月 27 日第二次修订，2025 年 10 月 15 日施行；2019 年修正文本中本条条号相同）
• —《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条（保密义务与竞业限制）、第二十四条（人员范围、范围地域期限、不得超过二年）
• —《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（法释〔2025〕12号）第十三条、第十四条、第十五条，2025 年 9 月 1 日施行
• —《企业实施竞业限制合规指引》（人力资源和社会保障部，2025 年 9 月）关于经济补偿与违约金的规定
• —《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条（仲裁时效一年）
• —《中华人民共和国民法典》第一百八十八条（诉讼时效三年）
• —（2025）苏05民终1693号民事判决（江苏省苏州市中级人民法院二审）